Le but de la rémunération est d'aider à créer une volonté parmi les personnes qualifiées de se joindre à l'organisation et d'accomplir les tâches requises par l'organisation. Une échelle salariale peut vous aider à gérer votre entreprise, recruter, retenir et motiver vos employés dans les limites de votre budget. Vous pouvez offrir des commissions ou des primes, mais un système de rémunération de base formel offre un moyen de récompenser les individus pour leurs contributions au succès de votre entreprise, tout en garantissant à votre organisation un rendement équitable. Il y a cinq étapes allouées à la mise en place d'un système de rémunération de base, qui consiste essentiellement à créer des salaires ou des traitements.
1. Définir les postes
Élaborez des descriptions de poste pour chaque poste de votre entreprise. Vous pourrez peut-être rédiger vous-même ces descriptions ou les compléter en recueillant les descriptions des employés actuels.
Les descriptions de poste comprennent généralement :
- Profession
- Relation de rapport
- Spécifications
- Responsabilité principale
- Exigences du poste (études, formation, etc.)
2. Évaluer et classer les postes
Une évaluation de classement simple est une méthode de classement facile pour les entreprises de 100 employés ou moins. Dans ce type de système, les emplois sont comparés puis classés en fonction de la difficulté et de la responsabilité.
Après avoir classé les postes, regroupez les postes de portée similaire dans le même niveau de rémunération et organisez chaque niveau de rémunération en niveau de rémunération du plus élevé au plus bas.
Par exemple, un vendeur junior gagnera moins que ses homologues seniors qui peuvent avoir un peu plus de responsabilités ou d'attentes. Les postes sont au sein du même niveau de rémunération, mais ont des grades différents. Si le vendeur principal accède à un poste de direction, il ou elle montera probablement d'un niveau de rémunération. Le nombre de niveaux de rémunération dont vous aurez besoin dépendra du nombre total de postes au sein de votre organisation. Une entreprise de moins de 100 emplois n'aura généralement besoin que de 2 à 12 niveaux de rémunération.
3. Fixez le prix du travail
Pour donner une valeur monétaire à vos emplois, vous pouvez regarder ce que paient vos concurrents ou d'autres sur votre marché, ou demander à SK Startup Institute de vous aider avec des sources d'informations sur les salaires et les taux de salaire.
Lorsque vous étudiez les taux de rémunération, comparez les descriptions de poste, pas seulement les titres de poste. Différentes organisations définiront toujours les emplois différemment. Un concierge dans une organisation pourrait être appelé un ingénieur de garde dans une autre.
En règle générale, le taux minimum d'un niveau est de 85 % du taux médian et le taux maximal est de 115 % du point médian. Un nouvel employé peut augmenter ses revenus de 35 % sans changement d'emploi, bénéficiant ainsi d'incitations à la performance même s'il n'est pas promu. Le chevauchement entre les gammes permet une progression de carrière plus rentable au sein de l'organisation.
Une fois que vous avez calculé votre minimum, milieu de gamme, maximum et que vous l'avez mis dans un graphique, cela ressemblera à l'exemple suivant :
| Niveau de rémunération | Minimum | Midpoint | Maximum |
| 1 | $490 | $575 | $660 |
| 2 | $530 | $625 | $720 |
| 3 | $580 | $685 | $785 |
| 4 | $615 | $725 | $835 |
| 5 | $690 | $815 | $935 |
| (Etc) |
4. Installez le forfait
Maintenant que vous avez un plan général, réfléchissez à la façon dont le plan sera administré. Avant la date de début, assurez-vous de bien communiquer votre plan de rémunération afin d'obtenir la compréhension et l'acceptation de vos employés. Vous voudrez peut-être d'abord avoir une conversation en personne, puis faire suivre d'une lettre ou d'une note officielle indiquant comment le système affecte leur rémunération. Expliquez comment fonctionne votre échelle salariale et quelles sources vous avez utilisées pour déterminer les chiffres.
Une fois le plan initial accepté, réfléchissez à la manière dont vous augmenterez le salaire de chaque individu :
- Le mérite augmente : reconnaître la performance et la contribution
- La promotion augmente : pour les employés affectés à différents emplois dans des niveaux de rémunération plus élevés
- Progression au minimum : pour les employés qui sont en dessous du minimum ou du taux d'embauche pour le niveau de rémunération et qui doivent être mis à niveau.
- Augmentations probatoires : pour les nouveaux employés qui ont acquis les compétences et l'expérience nécessaires pour fonctionner efficacement
- L'ancienneté augmente : pour du temps avec l'entreprise
- Augmentation générale ou augmentation du coût de la vie : pour tenir compte de l'inflation, de la compétitivité et d'autres facteurs économiques
Vous pouvez utiliser plusieurs, toutes ou des combinaisons des différentes méthodes d'augmentation.
5. Maintenir le plan
Votre entreprise connaîtra des facteurs internes et externes qui contribueront à la faisabilité et à l'attractivité de votre plan. Passez en revue les grades et les niveaux au moins une fois par an et informez vos employés en cas de changement.
Lors de votre examen annuel, demandez-vous si le plan fonctionne pour vous. Obtenez-vous le genre d'employés que vous voulez? Sont-ils performants ? Quel est le taux de rotation ? Les employés semblent-ils se soucier de l'entreprise ? La question la plus importante est de savoir si / comment le plan vous aide à atteindre les objectifs de votre entreprise.
